A rescisão por justa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao seu empregado e está prevista no artigo 482 da CLT. Trata-se de modalidade de rescisão que pode ser utilizado pelo empregador quando o empregado comete alguma falta grave, que implique na quebra da confiança para a manutenção do contrato de trabalho.
Diferentemente da rescisão sem justa causa, nesta modalidade o empregado perde direito a várias verbas trabalhistas, sendo devido, em regra, tão somente: saldo de salário e férias vencidas. Além disto, o empregado dispensado por justa causa não terá acesso ao saque do FGTS, nem mesmo a parcelas dos Seguro Desemprego.
Por ser um medida extremamente gravosa ao empregado a CLT prevê as situações que justificam a sua aplicação, quais sejam:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual no ambiente de trabalho sem permissão do empregador;
- Condenação criminal do empregado transitada em julgado, exceto quando a execução da pena for suspensa;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego — em regra mais de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ao trabalho;
- Praticar em serviço ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;
- Praticar ato à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da Habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
- Prática de ato atentatório à segurança nacional, devidamente comprovado em inquérito administrativo.
Para ser considerada válida a aplicação da penalidade máxima de justa causa, o empregador deve observar os seguintes requisitos: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e punição, não discriminação e impossibilidade de dupla punição.
Com já dito anteriormente, a justa causa por ser uma medida extremamente drástica deve ser analisada caso a caso de forma individualizada, pois em certos pela natureza da conduta é necessário primeiro aplicar outras medidas disciplinares tais como advertências e suspensões na tentativa de recuperar o empregado e caso mesmo assim não surtam efeitos torna-se viável a rescisão por justo motivo.
Para segurança do empregador, toda vez que optar pela aplicação da justa causa recomenda-se seguir alguns protocolos para evitar questionamentos judicias sobre sua validade, quais sejam:
- Se possível tenha um código de conduta: para determinadas situações, o empregado para ser demitido por ferir normas da empresa, precisa ter regras claras e expressas definidas anteriormente à demissão. Por isso, é importante que haja um código de conduta para incluir as políticas da empresa, orientações ao empregado, condutas não admitidas pela empresa, dentre outras coisas, tudo por escrito e para conhecimento de todos os empregados. Dessa forma, em caso de ação judicial, o empregador pode alegar que o empegado tinha ciência de todas as regras da empresa;
- Reúna provas: essa é uma das dicas cruciais. Tenha provas que o empregado violou regras da empresa ou incorreu em um dos motivos previstos na CLT para a demissão por justa causa. Isso vai ajudar para que ele não ingresse com uma ação judicial e, se ingressar, já haverá em mãos todas as provas para justificar a demissão. Imagens de câmera de segurança, testemunhas, documentos, tudo pode ajudar a provar a má conduta do funcionário.
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