Como um planejamento jurídico empresarial evita passivos trabalhistas?

É muito comum, no meio empresarial, ouvir falar em planejamentos. No entanto, planejamento tributário, de produtos e marketing, entre outras áreas consideradas de mais influência e que também estão ligadas à competitividade e à continuidade das organizações. Porém, é de extrema importância contar com um planejamento jurídico, voltado a combater passivos decorrentes, principalmente os decorrentes da relação de trabalho, com o intuito de se evitar prejuízos inesperados.

O passivo trabalhista é uma dívida que surge ao empregador pela não observância a Legislação trabalhista, seja por descumprimento de obrigações ou de violação dos direitos do empregado. Normalmente, a questão acaba sendo levada ao judiciário, que acabam em condenações pecuniárias. Para evitar prejuízos judiciais, é de extrema importância ter um consistente planejamento jurídico empresarial, de modo que o empregador estará sempre seguro em relação ao que está sendo cumprido.

Um planejamento jurídico individualizado e robusto pode, justamente, corrigir, adequar ou mesmo minimizar prejuízos, bem como criar alguns procedimentos e caminhos de controle preventivo, sempre buscando a plena aplicação da legislação trabalhista.

Muitas vezes acontece do empregador realmente não ter conhecimentos específicos sobre as regras trabalhistas, acreditando que tudo está sendo feito da forma correta, mas não é exatamente daquela maneira que está previsto em lei e na jurisprudência. É preciso ter em mente que as regras trabalhistas mudam constantemente e que, por isso, é preciso estar sempre atualizado de tal maneira que se mostra indispensável um planejamento jurídico.

> Como um planejamento jurídico pode ser feito?

Em primeiro lugar deve haver um minucioso estudo sobre as características individuais de cada empresa, identificar quais são as principais falhas trabalhistas já existentes e as que podem vir a surgir, elaborar plano de ação para eliminar problemas identificados classificando cada um de acordo com o grau de prioridade e em paralelo estabelecer medidas preventivas dos riscos já conhecidos, afim de não aumentar o passivo já existente.

O planejamento é uma forma administração dos problemas já identificados bem como de prevenção a futuros riscos trabalhistas, o que significa que a empresa pode consequentemente reduzir consideravelmente seus prejuízos judiciais.

As medidas preventivas, ao contrário do que se imagina, em sua grande maioria são atitudes simples que variam desde o cuidado de armazenar corretamente toda a documentação dos empregados, alteração em processos produtivos ou até investimentos em tecnologia que visam evitar o erro humano.

Deste modo, se bem elaborado, o planejamento jurídico, vai mapear a empresa em relação aos seus principais riscos trabalhistas, fazendo com que o setor jurídico trabalhe em conjunto com o setor de recursos humanos e assim permitir aos seus administradores uma maior segurança em prever eventual o impacto econômico na tomada de decisões.

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Como evitar processos por dispensa discriminatória?

Nas relações de emprego o Empregador possui o chamado Poder potestativo, que consiste na autonomia para dirigir seu negócio, podendo dispensar seus empregados de forma unilateral.

No entanto, o poder potestativo não é absoluto e encontra limites em nosso ordenamento jurídico, tendo como principal objetivo coibir situações de discriminação do empregado, sejam por fatores de cunho social, sexual, religioso, raça, deficiência, idade, ou mesmo de condição pessoal, entre outros.

Como exemplo podemos citar a Lei 9029/95 que estabelece o direito de reintegração ou indenização substitutiva de maneira dobrada, além de possível indenização por danos morais, quando constatado que o rompimento da relação contratual se deu por ato discriminatório do empregador.

No mesmo viés temos a súmula 443 do TST, que presume preconceito na rescisão contratual de empregado que seja portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, cabendo ao empregador demonstrar que não sabia de tal fato, ou mesmo que o desligamento se deu por justo motivo.

Deste modo cumpre ao empregador agir sempre com bom senso e cautela no momento de desligar qualquer um de seus empregados, pois o ato discriminatório é muitas vezes algo interpretativo, bem como existe uma grande dificuldade em delimitar o que pode ser considerado ou não como “doença grave que gere estigma ou preconceito”, diante da ausência de um rol de doenças que esclareça o modelo de demissão. Não há na doutrina e na jurisprudência uma definição do que pode se enquadrar nessa definição, tudo depende de cada caso.

Portanto, tendo ciência da doença do empregado, e restando alguma dúvida quanto a sua gravidade ou estigma, o recomendado é consultar uma consultoria trabalhista para avaliar se o desligamento poderia ser considerado como ato discriminatório. No entanto, caso a doença não tenha sido comunicada ao empregador, deve o empregador estar resguardado por documentos ou mesmo testemunhas de que a doença era de fato desconhecida pela empresa.

Para evitar discussões judiciais acerca de eventual dispensa discriminatória, é preciso estar munido não apenas de provas de que aquele empregado foi demitido por outro motivo não ligado as suas condições pessoais, mas também cercado de um bom apoio jurídico que pode auxiliar na tomada de decisões.

É importante, também, deixar o empregado ciente dos verdadeiros motivos que levaram o seu desligamento em um desligamento humanizado acompanhado por profissionais devidamente treinados. A prática tem demonstrado que o ajuizamento de ações decorre na grande maioria das vezes pela maneira em que foi feito o desligamento.

Portanto, a melhor forma de evitar futuros inconvenientes é atender a função social do contrato de trabalho, avaliando o empregado pelos resultados e não pelas suas condições pessoais, lembrando que não se trata de estabilidade de emprego, mas sim de proteção contra abusos discriminatórios.

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Como um planejamento jurídico empresarial evita passivos trabalhistas?

A rescisão por justa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador ao seu empregado e está prevista no artigo 482 da CLT. Trata-se de modalidade de rescisão que pode ser utilizado pelo empregador quando o empregado comete alguma falta grave, que implique na quebra da confiança para a manutenção do contrato de trabalho.

Diferentemente da rescisão sem justa causa, nesta modalidade o empregado perde direito a várias verbas trabalhistas, sendo devido, em regra, tão somente: saldo de salário e férias vencidas. Além disto, o empregado dispensado por justa causa não terá acesso ao saque do FGTS, nem mesmo a parcelas dos Seguro Desemprego.

Por ser um medida extremamente gravosa ao empregado a CLT prevê as situações que justificam a sua aplicação, quais sejam:

  • Ato de improbidade;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • Negociação habitual no ambiente de trabalho sem permissão do empregador;
  • Condenação criminal do empregado transitada em julgado, exceto quando a execução da pena for suspensa;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego — em regra mais de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ao trabalho;
  • Praticar em serviço ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;
  • Praticar ato à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;
  • Prática constante de jogos de azar;
  • Perda da Habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
  • Prática de ato atentatório à segurança nacional, devidamente comprovado em inquérito administrativo.

Para ser considerada válida a aplicação da penalidade máxima de justa causa, o empregador deve observar os seguintes requisitos: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e punição, não discriminação e impossibilidade de dupla punição.

Com já dito anteriormente, a justa causa por ser uma medida extremamente drástica deve ser analisada caso a caso de forma individualizada, pois em certos pela natureza da conduta é necessário primeiro aplicar outras medidas disciplinares tais como advertências e suspensões na tentativa de recuperar o empregado e caso mesmo assim não surtam efeitos torna-se viável a rescisão por justo motivo.

Para segurança do empregador, toda vez que optar pela aplicação da justa causa recomenda-se seguir alguns protocolos para evitar questionamentos judicias sobre sua validade, quais sejam:

  1. Se possível tenha um código de conduta: para determinadas situações, o empregado para ser demitido por ferir normas da empresa, precisa ter regras claras e expressas definidas anteriormente à demissão. Por isso, é importante que haja um código de conduta para incluir as políticas da empresa, orientações ao empregado, condutas não admitidas pela empresa, dentre outras coisas, tudo por escrito e para conhecimento de todos os empregados. Dessa forma, em caso de ação judicial, o empregador pode alegar que o empegado tinha ciência de todas as regras da empresa;
  2. Reúna provas: essa é uma das dicas cruciais. Tenha provas que o empregado violou regras da empresa ou incorreu em um dos motivos previstos na CLT para a demissão por justa causa. Isso vai ajudar para que ele não ingresse com uma ação judicial e, se ingressar, já haverá em mãos todas as provas para justificar a demissão. Imagens de câmera de segurança, testemunhas, documentos, tudo pode ajudar a provar a má conduta do funcionário.

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O que muda após a perda de validade da MP 927?

A medida provisória 927 caducou no dia 19/07/2020, pois o projeto de lei não foi votado pelo Senado Federal.

Com isso, surgiu uma preocupação dos empresários em saber como ficarão os contratos de trabalho nos quais foram utilizados os benefícios constantes na medida.

O primeiro ponto a destacar é que a medida provisória possui eficácia total enquanto vigente, não havendo que se preocupar em relação às medidas praticadas pela empresa durante esse período, devido ao princípio do ato jurídico perfeito. Porém, quando os efeitos dos ajustes realizados com base na MP 927 se prorrogam para após o período de vigência, recomenda-se algumas cautelas, conforme será demonstrado a seguir.

  1. Teletrabalho – home office

Com a perda de vigência da MP 927, a partir do dia 20/07/20, passou a valer novamente as regras dispostas na CLT sobre teletrablho (art. 75-A e seguintes). Assim, para os casos em que foi convencionado o home office apenas verbalmente, é importante que seja formalizado um aditivo contratual com as condições do teletrabalho, onde deverá constar o acordo mútuo entre as partes, bem como os detalhes acerca da aquisição de equipamentos e reembolso de despesas.

Outrossim, necessário haver cautelas quanto ao uso de aplicativos e programas de comunicação com os empregados, pois o período em que estes forem utilizados poderá ser considerado como sendo tempo à disposição da empresa.

A MP 927 previa a hipótese de estagiários e aprendizes trabalharem no sistema de teletrabalho, todavia, após sua vigência não há mais a previsão legal nesse sentido. Entretanto, entende-se que para os estagiários e aprendizes que iniciaram o teletrabalho durante a vigência da MP 927, ainda é possível manter este tipo de situação, desde que as atividades do aprendiz sejam compatíveis com o trabalho remoto, bem como haja supervisão das atividades, ainda que remotamente. É importante levar em consideração que esta modalidade de trabalho remoto, teletrabalho ou home office, está sendo adotado em razão de dois interesses, da empresa de continuar produzindo, mas também do trabalhador, de se manter seguro em sua residência, evitando o risco de contaminação pelo Covid19.

  • Férias individuais

A comunicação das férias individuais volta a ter necessidade de ser com trinta dias de antecedência e não mais 48 horas.

O pagamento das férias deve ser feito antes de sua concessão, não podendo mais ocorrer apenas no quinto dia útil do mês subsequente e do terço constitucional até dezembro, como previa a MP.

Também não é mais possível a antecipação de férias futuras.

Porém, as férias em curso concedidas até 19/07 deverão seguir até seu temo, com pagamento do terço constitucional e eventual abono pecuniário até dezembro.

Por fim, a possibilidade de suspensão de férias aos profissionais de saúde deixou de vigorar, de modo que deve ser respeitado normalmente o período concessivo.

  • Férias coletivas

A comunicação das férias coletivas volta a ter necessidade de ser com quinze dias de antecedência e não mais 48 horas. Outrossim, há necessidade de comunicação ao sindicato da categoria dos trabalhadores e ao Ministério da Economia, tudo nos moldes da CLT.

  • Feriados

Não é mais possível antecipar feriados, apenas se houver previsão convencional nesse sentido.

  • Banco de horas

A MP 927 autorizava a realização de acordo individual para compensação do banco de horas em até dezoito meses após cessado o estado de calamidade público.

A partir de então não é mais possível firmar novo acordo individual com compensação do banco de horas em até dezoito meses, sendo possível aplicar o art. 59, §2º, da CLT que prevê a possibilidade de se firmar acordo individual, porém com compensação em até seis meses.

  • Segurança e saúde do trabalho

A MP 927 suspendia os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares enquanto durar o estado de calamidade pública, com exceção do exame demissional.

Com a perda de validade volta a vigorar a necessidade de realização de todos os exames médicos ocupacionais. Dessa forma, recomenda-se a observância do prazo de sessenta dias para regularização de exames a partir do dia 20/07, a fim de se evitar discussões futuras.

Voltam a ser necessários os treinamentos periódicos, bem como deve-se retomar o processo eleitoral da CIPA. Com relação aos treinamentos e cursos, como a previsão era de realização após noventa dias de cessado o estado de calamidade pública, recomenda-se que seja contabilizado o mesmo prazo, a contar do dia 20/07/20, de forma a regularizar o que ficou para trás.

  • Fiscalização

Os auditores passam a atuar diretamente de forma fiscalizadora, com possibilidade de autuações, pois agora não há apenas atuação orientativa.

  • ACT’s e CCT’s

A MP previa que Acordos e Convenções Coletivas vencidos nesse período poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias após o encerramento do estado de calamidade pública. Com a perda de vigência da MP, a princípio os acordos vencidos deixam de vigorar, face ao princípio da vedação da ultratividade. Assim, haverá dúvidas na obrigatoriedade de a empresa pagar os benefícios constantes em acordo ou convenção coletiva caso a norma já tenha encerrado seu período de vigência, mas, cada caso deverá ser analisado por um advogado especialista, para evitar passivos à empresa, já que se trata de uma situação atípica e não sabemos como o Poder Judiciário poderá analisar a questão.

Como adequar o negócio da sua empresa para o meio digital e evitar problemas?

Tendência tecnológica que traz praticidade e dinamismo nas relações comerciais, o e-commerce ou venda online tem sido a saída de muitas empresas para permanecerem faturando em meio a pandemia do coronavírus. Com as regras de isolamento social, fechamento de lojas e mudança de comportamento do consumidor de forma acelerada, muitas empresas migraram ou aderiram para o digital. 

Essas transformações criam um alerta para que as empresas, adaptadas ao mundo físico, se adequem às exigências legais para o comércio digital. A legislação brasileira contempla o comércio online e respeitar estas regras é essencial para o sucesso do negócio e evitar assim processos.

E-commerce ou comércio eletrônico é aquele realizado por meio da internet.  A legislação do e-commerce é composta pelo Código de Defesa do Consumidor e pelo Decreto 7.962/2013, considerado o principal regulamento deste tipo de negócio.

Listamos algumas das principais regras constantes no Decreto, que regulamenta como deve ser o seu negócio online:

  • No site deve constar a identificação completa do fornecedor;
  • Deve constar o endereço físico e eletrônico no site;
  • Todas as informações devem ser claras e precisas;
  • Resumo e contrato completo devem ser disponibilizados;
  • Deve constar a etapa de confirmação de compra;
  • Devem ser estabelecidas regras para o atendimento eletrônico;
  • Discorre sobre segurança das informações, sendo importante que a empresa possua um certificado digital;
  • Direito de arrependimento (empresa deve informar e permitir), de modo que o consumidor poderá devolver a mercadoria em até 7 dias a contar do seu recebimento;
  • Regras para estornos solicitados;
  • Regras para as compras coletivas.

Todas as regras devem estar de acordo com a legislação, por isso ao transformar seu negócio em e-commerce contrate uma consultoria jurídica especializada para orientar sobre as melhores práticas.

E se mesmo seguindo todas as regras impostas pela legislação você tiver algum problema com a compra do cliente, seja transparente e procure resolver ou corrigi-lo. Isso pode evitar demandas jurídicas, resolvendo amigavelmente a situação.

Nós, do escritório Rocha Advogados Associados seguiremos compartilhando informações importantes sobre a legislação vigente. Ainda tem dúvida sobre como adequar o negócio da sua empresa para o meio digital e evitar processos? Entre em contato com nosso escritório, estaremos à disposição para ajudá-lo.

O auxílio psicológico é de responsabilidade do empregador? Como melhorar o desempenho do seu time no home office?

Em meio a pandemia do novo coronavírus e nova realidade de distanciamento social, o home office foi imposto a milhares de brasileiros. Nesse momento, há uma maior necessidade de se estabelecer nova rotina e é de extrema importância prestar atenção à saúde mental do trabalhador.

A adoção do home office permite aos trabalhadores a flexibilização da rotina de trabalho, tendo que se adaptar a um novo modelo de trabalho em casa, deixando para trás um ritual aprendido ao longo de anos. Em razão disso, um mau gerenciamento do tempo pode levar à sobrecarga, exaustão, vulnerabilidade psicológica e a consequente queda de rendimento laboral. 

Diante desse panorama, mostra-se importante maior atuação do gestor com os seus subordinados, bem como em alguns casos a disponibilização de serviços que atendam as vulnerabilidades dos empregados, preservando sua saúde mental. E de quem é a responsabilidade pela criação e disponibilização desses serviços? 

Cabe ao empregador a preocupação com a saúde mental de seus colaboradores, disponibilizando canais de atendimento médico-psicológico que prestem auxílio e criando espaços virtuais que sirvam de válvula de escape ao estresse durante o home office, possibilitando a interação entre os colegas de trabalho e parceiros. 

É de suma importância que as empresas contribuam com essa adaptação ao novo ambiente de trabalho, tanto no aspecto físico, criando um espaço ergonômico e apto à realização das atividades laborais, como no aspecto psicológico, a fim de que os empregados desenvolvam rotinas condizentes com sua realidade, otimizando o tempo e aumentando a produtividade, para que assim tornem-se profissionais mais independentes e maduros.

Nós, do escritório  Rocha Advogados Associados seguiremos compartilhando informações importantes sobre a legislação vigente. Ainda tem dúvida sobre como o auxílio psicológico pode melhorar o desempenho do seu time no regime de home office? Entre em contato com nosso escritório, estaremos à disposição para ajudá-lo.

Venda online para driblar a crise da pandemia. Quais os cuidados necessário nessa área?

O isolamento social, imposto como meio de conter a proliferação do coronavírus, mudou a rotina de todos e afetou a economia do mundo inteiro. O fechamento do comércio, fez com que muitas empresas voltassem os olhos para a tecnologia da venda on-line como alternativa para manter o negócio funcionando.

Segundo dados da Associação Brasileira de Comércio Eletrônico (ABComm), as vendas do comércio eletrônico brasileiro estão crescendo 30% em média desde o início do isolamento social.  

A inovação tem sido a palavra chave para empresas que querem superar o desafio de continuar vendendo e sendo atrativa para o cliente.

Existem diversas possibilidades de canais de venda online, como por exemplo:

  • Whatsapp;
  • Facebook;
  • Instagram;
  • Site da empresa;
  • Streams de vendas (sites como por exemplo o mercado livre, amazon, ifood, entre outros).

O importante é comunicar-se com o público a fim de agregar valor ao seu produto ou serviço. É essencial estar atento à logística de entrega, para que o produto chegue ao cliente conforme o prazo e em condições adequadas.

É importante estar atento a todas as fases da operação da venda online para que você identifique possíveis falhas e assim possa indicar as soluções evitando, assim, processos jurídicos.

A Lei do e-commerce (venda online) dispõe que o consumidor deve ter acesso à todas as informações sobre o produto, bem como os dados do fornecedor. Além disso, enfatiza a obrigatoriedade de facilitar o acesso do consumidor à empresa, por isso a importância de um canal de atendimento eficaz, que deve dar uma resposta ao consumidor em até 5 dias.

Outro ponto importante é quanto à devolução dos produtos, pois em caso de arrependimento a responsabilidade é do lojista. Em regra, o consumidor deve comunicar a loja em até 7 dias da sua intenção de devolução, contados a partir do recebimento do produto.

Nós, do escritório Rocha Advogados Associados seguiremos compartilhando informações importantes sobre a legislação vigente. Ainda tem dúvida sobre cuidados necessários para vendas online? Entre em contato com nosso escritório, estaremos à disposição para ajudá-lo.

Como será a retomada das atividades das montadoras no Brasil e quais as tendências para esse negócio?

Passados alguns meses do início da pandemia do novo coronavírus, as montadoras brasileiras começam lentamente um processo de retomada das atividades. Para que isso seja possível, há necessidade de adotar todas as medidas de prevenção necessárias para preservar a saúde dos seus empregados.

Mesmo assim, o ritmo de trabalho deve se manter bem menor que anteriormente. Há estoque suficiente para suprir quatro meses de comercialização no ritmo atual do varejo. Nas revendas a situação não é diferente, já que as vendas despencaram depois que as medidas de isolamento social foram tomadas.

Especialistas afirmam que que as concessionárias tradicionais não deixarão de existir, porém algumas mudanças que estavam em curso, sejam temporárias ou definitivas, foram aceleradas depois da crise. 

Mudanças que vieram para ficar

Algumas alterações no modelo tradicional de vendas foram realizadas rapidamente por conta do Covid-19, quais sejam:

  • Muitas lojas que precisaram permanecer fechadas por conta do isolamento adotaram atendimento pela internet ou por WhatsApp. Se antes da pandemia, as vendas online já eram uma tendência, nesse momento, passaram a ser uma obrigação para sobreviver.
  • O test-drive também mudou. Praticamente todas as marcas criaram mecanismos para levar o carro até o cliente para que não precise ir até a loja. Várias marcas também abriram a possibilidade de entregar o veículo na casa de quem comprou.
  • Aos poucos, as concessionárias estão alterando a forma de compensação de seus vendedores. Em vez de serem pagos por unidade vendida, eles passariam a ganhar de acordo com o número de carros comercializados. Isso deve acontecer para que os vendedores não tenham de empurrar serviços e acessórios e nem fazer com que o cliente permaneça muito tempo na loja.
  • Fábricas e concessionárias estão criando suas cartilhas com recomendações para atendimento presencial, incluindo a proibição do tradicional aperto de mãos, distanciamento mínimo entre mesas, número limite de carros no showroom e o uso obrigatório de máscaras.
  • Medidas de higiene e desinfecção de ambientes também estão sendo adotadas. Os carros expostos trazem frascos de álcool gel em seu interior para os clientes que queiram conhecer os veículos não corram risco de contaminação.

Você percebeu mais alguma mudança que aconteceu ou pode acontecer no setor automotivo? Conte para a gente!

Nós, do escritório Rocha Advogados Associados, seguiremos compartilhando informações importantes para entendermos o que ocorre na nossa sociedade.

As novidades da Lei 14.020 em relação à MP 936 e como podem afetar às empresas

O projeto de lei 15/2020 que tratava a respeito da MP 936 foi sancionado pelo Presidente da República em 06/07 e convertido na Lei 14.020/2020.

Referida Lei trouxe algumas modificações e acréscimos da redação original da MP 936 que permite a redução de salário e jornada e suspensão contratual durante a pandemia.

O primeiro ponto de acréscimo trata a respeito da possibilidade de acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão de seus empregados de forma setorial ou parcial dos postos de trabalho. Tal ponto veio aclarar a dúvida de muitos empresários que estavam com receio acerca da possibilidade de aplicar tais medidas por áreas específicas, a fim de melhor gerir seu negócio.

Outrossim, passou a tratar a respeito da possibilidade de se prorrogar o prazo de redução de jornada e salário previsto em lei (até 90 dias), bem como suspensão do contrato (até 60 dias), em ato do Poder Executivo. Dessa forma, necessário aguardar Decreto do Presidente a respeito.

Também houve modificação da faixa salarial máxima para empresas cuja receita bruta seja igual ou superior a R$ 4.800.000,00, pois anteriormente era possível aplicar a redução de salário e jornada ou suspensão através de acordo individual para quem tinha salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e agora a faixa salarial alterou para até R$ 2.090,00 nos casos de redução de jornada e salário de 50 e/ou 70% e suspensão, acarretando a redução do limite para acordo individual.

De todo o modo, manteve a possibilidade para empregados hiper suficientes (que recebem R$ 12.202,12 ou mais e tenham curso superior).

Apesar de tal limitação, como contrapartida a lei trouxe a possibilidade de mesmo os empregados não enquadrados nas possibilidades acima realizarem acordo individual, desde que não resulte em diminuição do valor mensal líquido recebido anteriormente pelo empregado, através de pagamento de ajuda mensal compensatória (verba indenizatória) a ser paga pela empresa a complementar o benefício emergencial (BEm) pago pelo governo.

Não obstante, apesar de haver portaria em sentido contrário, a Lei estabeleceu sobre a possibilidade de se aplicar tais medidas aos empregados aposentados, desde que seja pago ajuda compensatória pela empresa equivalente ao benefício que o empregado receberia do governo caso não houvesse vedação.

Os acordos individuais ou coletivos firmados com base na MP 936 regem-se pelas disposições constantes nessa, enquanto que os acordos firmados após a promulgação da lei deverão seguir os novos dispositivos legais.

Outro ponto importante de modificação é que a lei acrescentou que de modo geral os instrumentos coletivos prevalecem sobre o individual. Assim, se houver a celebração de convenção ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser aplicadas as condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva, porém, a partir da vigência da convenção ou do acordo coletivo, prevalecerá as condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.

De todo o modo, se as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.

Além disso, importante pontuar que a lei acrescentou a proteção aos empregados com deficiência, sendo vedada sua dispensa durante o estado de calamidade pública.

Outro acréscimo que veio para elucidar dúvidas que surgiram após a criação da MP 936 foi quanto à possibilidade de se aplicar tais modalidades à empregada gestante, sem que houvessem riscos de prejuízo na percepção de auxílio maternidade.

Isso porque no período do BEM não há obrigatoriedade de recolhimento do INSS, o que gerava receio de como ficaria caso ocorresse o nascimento da criança durante esse período.

Com referida inserção, se ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá comunicar ao Ministério da Economia e a empregada ingressará em auxílio maternidade, a ser pago com base no salário de contribuição, considerando para tanto o valor relativo ao período anterior à redução de jornada e salário e/ou suspensão de contrato, com interrupção imediata das medidas previstas em referida lei.

Ainda quanto à gestante, importante pontuar que a garantia prevista em referida lei somente será contabilizada após cessar o período de estabilidade gestante, ou seja, 5 meses após o parto.

A Lei também trouxe a possibilidade de empregador e empregado, em comum acordo, optarem pelo cancelamento do aviso prévio em curso e utilizarem das medidas dispostas em lei.

Durante o estado de calamidade pública a lei garante aos empregados a possibilidade de repactuação das operações de empréstimos e financiamentos contraídas de instituições bancárias com o desconto em folha de pagamento, com o mesmo saldo devedor anterior e as mesmas condições de taxa de juros, encargos remuneratórios e garantias originalmente pactuadas, acrescida de carência de até 120 (cento e vinte) dias.

Por fim, devido às polêmicas que surgiram acerca da possibilidade de se aplicar o fato do príncipe em determinados casos, a Lei trouxe previsão expressa de que não é possível aplicar o fato do príncipe na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Muitas empresas estavam se utilizando de tal modalidade para não arcarem com o pagamento das verbas rescisórias, aduzindo que quem deveria arcar com tais valores seria a autoridade que determinou a paralização da atividade.

Diversos pontos que haviam sido inseridos no projeto de Lei pela Câmara dos Deputados  foram vetados pelo Presidente da República por serem estranhos ao principal objetivo da Lei que é a preservação de empregos durante o estado de calamidade pública, com inserções que implicavam em impactos financeiros e orçamentários, modificações na CLT e alguns pontos que constavam na extinta MP 905, como a questão dos juros e correção monetária e modificação da Lei que trata a respeito do PLR – Programa de Lucros e Resultados.

Cautelas tomadas pelas empresas durante a pandemia para evitar judicialização futura

Desde que a Organização Mundial da Saúde (OMS) decretou a pandemia do novo coronavírus, muitas pessoas perderam seus empregos em todo o mundo, especialmente no Brasil. Para evitar demissões em massa e ajudar empresas a manter seus empregados nesse período, o governo federal lançou as medidas provisórias (MPs) 927 e 936.

As medidas flexibilizam as regras trabalhistas e prevêem vários acordos entre empregadores e trabalhadores para que os negócios consigam sobreviver à crise. Entre as mudanças, estão a adoção de home office, antecipação de férias, uso de banco de horas, suspensão temporária de obrigações, suspensão de contrato de trabalho, além de redução de jornada e salário.

Uma das principais mudanças estabelecidas pelas MPs é a prevalência do acordo individual escrito sobre a lei trabalhista e convenções coletivas em casos específicos durante a pandemia, como redução de jornada. Em outras palavras, vale o que for acordado entre trabalhador e empresa, desde que o contrato respeite a Constituição.

Orientações para aplicar as medidas

Para evitar que as propostas sejam questionadas futuramente na Justiça, é importante:

  • Formalizar os acordos: essa atitude é essencial em todos os acordos para evitar uma futura judicialização dos contratos. Vale qualquer comunicado por escrito ou enviado por meio eletrônico. Portanto, um e-mail é suficiente para documentar o acordo.
  • Planejar o trabalho remoto: se for possível optar pelo home office, é necessário organizar a migração em detalhes para garantir que a empresa continue funcionando. Isso inclui a disponibilização de equipamentos, configuração da rede VPN, instalação de medidas de segurança da informação e controle de acesso, adaptação de processos de trabalho, entre outros
  • Cuidar das finanças: as duas MPs oferecem várias oportunidades para controlar melhor as contas durante a crise. Priorize a folha de pagamento e use os recursos como antecipação de férias, banco de horas e adiamento de obrigações e impostos.

Não obstante, é importante que se possível as empresas utilizem das medidas propostas pelo governo de forma gradativa, ou seja, primeiro se beneficiem das possibilidades constantes na MP 927 para então utilizar das possibilidades da MP 936.

Isso porque o trabalho em regime home office, a antecipação das férias ou até mesmo utilização do banco de horas, medidas estas constantes na MP 927, não trazem prejuízos financeiros imediatos aos empregados, posto que de igual modo estão recebendo da empresa no mesmo período em que recebiam sua remuneração.

Já com relação às medidas constantes na MP 936, como a redução da remuneração e jornada e suspensão contratual, há uma alteração na forma de remuneração do empregado, pois este receberá uma parte através do sistema do Governo, com necessidade de aprovação prévia para liberação, além de na maioria dos casos também ocorrer uma alteração na remuneração líquida do empregado. Por isso, tais medidas devem ser utilizadas, se possível, após a empresa já ter utilizado das possibilidades constantes na MP 927, o qual não possuem alterações imediatas na remuneração do empregado.

Certamente essa gradação e cautelas tomadas pelas empresas serão analisadas com bons olhos pelos juízes em caso de judicialização futura, pois será possível perceber o respeito e preocupação dos empregadores com seus empregados antes de tomarem a medida mais gravosa que é a dispensa do emprego, caso haja de fato necessidade.

Apesar de não haver previsão legal nesse sentido, essas cautelas tornam-se importantes, conforme exposto acima, pois infelizmente existem empresas que se aproveitaram da pandemia para utilizar de medidas extremas, como a dispensa por força maior, logo após a decretação do estado de calamidade pública, o que certamente será analisado pelo juiz em eventual ação trabalhista, inclusive quanto a eventual pleito de indenização por danos morais.

Por isso, é de extrema relevância que as empresas procurem um advogado para validarem a forma menos gravosa e com menor risco de passivo trabalhista antes de formalizarem eventual medida.

Entendeu como as medidas provisórias podem ajudar na manutenção dos empregos durante a crise do novo coronavírus?

Nós, do escritório Rocha Advogados Associados, seguiremos compartilhando informações importantes relacionadas à COVID-19 para ajudar todos a passar por esse período da melhor forma possível e nos colocamos à disposição para auxiliá-los a tomar a melhor medida para sua empresa.