Acordo extrajudicial sobre estabilidade de gestante terá quitação total do contrato de trabalho

Acordo extrajudicial sobre estabilidade de gestante terá quitação total do contrato de trabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho homologou acordo extrajudicial, com quitação ampla, geral e irrestrita de contrato de trabalho, firmado entre o Mercadolivre.com Atividades de Internet Ltda. e uma supervisora, em São Paulo (SP). O acordo havia sido homologado apenas parcialmente pelas instâncias inferiores, o que, segundo o colegiado, é vedado em processo em que as partes acionam voluntariamente a Justiça.

Gestante 

A supervisora foi demitida sem justa causa em agosto de 2020, mas, logo após a rescisão, informou ao Mercado Livre que estava grávida. Diante da situação, ela poderia pleitear a reintegração em reclamação trabalhista, mas preferiu firmar acordo pelo qual a empresa pagaria R$ 247 mil de indenização estabilitária. Caso homologado judicialmente, o acordo quitaria o contrato de forma irrestrita, e ela não poderia mais ajuizar ação contra a empresa.

Reforma trabalhista

A possibilidade de negociação prévia foi uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017, artigo 855-B e seguintes da CLT), em que as partes podem, de forma conjunta, pactuar livremente os termos do acordo e peticionar sua homologação pelo juiz do trabalho, sem a necessidade de ajuizamento de reclamação trabalhista, e, assim, extinguir o contrato de trabalho. 

O artigo exige que as partes não sejam representadas pelo mesmo advogado e não obriga que o trabalhador esteja acompanhado pelo advogado do sindicato da categoria. Nesse caso, o juiz terá 15 dias para analisar o acordo, designar ou não a audiência e, em seguida, proferir a sentença homologatória. Vale lembrar que o juiz não está obrigado a homologar o acordo caso julgue haver alguma ilegalidade ou vício no acordo que prejudique o empregado.  

Pedido rejeitado

Todavia, ao analisar o acordo, o juízo do Centro Judiciário de Solução de Conflitos e Cidadania (Cejusc) de Barueri (SP) entendeu que os termos e as condições estabelecidas pelas partes inviabilizavam a quitação integral da transação e a homologou parcialmente, apenas em relação apenas aos direitos listados ((indenização pelo período de estabilidade gestante). 

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Segundo o TRT, o artigo 843 do Código Civil dispõe que a transação deve ser interpretada restritivamente, não sendo possível a quitação genérica de parcelas que não constam na petição de acordo.

Formalidade legal

No recurso de revista, o Mercado Livre sustentou que a decisão havia prejudicado ambas as partes. A empresa lembrou que todas as verbas foram pagas dentro do prazo legal e que as partes se compuseram amigavelmente, firmaram o acordo e buscaram o Judiciário apenas para sua homologação, de maneira a cumprir a formalidade legal e atribuir segurança jurídica ao ato. 

Ainda, segundo a empresa, a decisão “acabou por prejudicar a trabalhadora, que não pode receber a indenização a qual tem direito em razão do seu estado gravídico”. Também argumentou que a supervisora havia concordado expressamente com todos os termos e tinha a completa ciência de que, uma vez aceitos, não mais poderia reclamar sobre o seu contrato de trabalho, reconhecendo a quitação ampla e geral.

Validade

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, afirmou que a quitação do acordo deve ser reconhecida nos termos em que pactuada, “inclusive com cláusula de quitação ampla, geral e irrestrita do contrato de trabalho”. A ministra explicou que, de acordo com o entendimento que vem se firmando no TST sobre a matéria, em processo de jurisdição voluntária (em que as partes, de comum acordo, vão à Justiça para formalizar um ato consensual), compete à Justiça do Trabalho homologar integralmente o acordo extrajudicial ou não homologá-lo, sendo vedada a homologação parcial.

De acordo com a relatora, o Judiciário pode até afastar cláusulas que considerar abusivas, fraudatórias ou ilegais, “mas não lhe cabe, sem a identificação de vícios, restringir os efeitos do ato praticado, quando as partes pretendem a quitação total do contrato”.  

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: RR-1000933-91.2020.5.02.0383

O TST tem oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

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Normas coletivas expiradas só podem ser mantidas com nova negociação, decide STF

Normas coletivas expiradas só podem ser mantidas com nova negociação, decide STF

Por maioria, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgou inconstitucional o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que mantém a validade de direitos estabelecidos em cláusulas​ coletivas com prazo ​já expirado (princípio da ultratividade) até que seja firmado novo acordo ou nova convenção coletiva. A decisão foi tomada na sessão virtual encerrada em 27/5, no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), concluído com o voto-vista do ministro Dias Toffoli.

Ultratividade

De acordo com o princípio da ultratividade, terminado o prazo de validade das cláusulas pactuadas, e sem que sejam reafirmadas em novo acordo coletivo, ​elas são incorporadas aos contratos individuais de trabalho vigentes ou novos, até que outra norma venha ​a decidir sobre o direito trabalhista.

A maioria dos ministros acompanhou o voto do relator, ministro Gilmar Mendes, que votou pela procedência do pedido. Em 2016, ele havia concedido liminar determinando a suspensão de todos os processos e dos efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutissem a matéria.

O Plenário também considerou inconstitucionais interpretações e decisões judiciais que entendem que o artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição Federal, na redação dada pela Emenda Constitucional (EC) 45/2004, autoriza a aplicação do princípio da ultratividade de normas de acordos e convenções coletivas.

Processo legislativo

Em seu voto, o relator considerou que a nova redação da Súmula 277 do TST, adotada em 2012, é incompatível com os princípios da legalidade, da separação dos Poderes e da segurança jurídica. Ele lembrou que questões sobre o tema já foram apreciadas pelo Legislativo em pelo menos três ocasiões: na elaboração e na revogação da Lei 8.542/1992 e na Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). “Não cabe ao Tribunal Superior do Trabalho agir excepcionalmente e, para chegar a determinado objetivo, interpretar norma constitucional de forma arbitrária”, ressaltou.

Mendes lembrou que a Lei 8.542/1992 estabelecia que as cláusulas integravam os contratos individuais de trabalho e somente poderiam ser reduzidas ou suprimidas por norma coletiva posterior. Na rediscussão da matéria, por meio da Lei 10.192/2001, o Congresso Nacional retirou o princípio da ultratividade do ordenamento jurídico nacional. Para o relator, o TST “ressuscitou princípio que somente deveria voltar a existir por legislação específica”, afastando o debate público, os trâmites e as garantias típicas do processo legislativo.

Segurança jurídica

A seu ver, a súmula também ofende o princípio da segurança jurídica, uma vez que, segundo o artigo 613, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), acordos e convenções coletivas devem conter, obrigatoriamente, o seu prazo de vigência, que não poderá ser superior a dois anos. Para tornar a limitação ainda mais explícita, a Reforma Trabalhista, além de não permitir a duração superior a dois anos, vedou a ultratividade.

Concessões mútuas

Por fim, o relator apontou que acordos e convenções coletivas são firmados após amplas negociações e concessões de empregados e empregadores. “Essa é, afinal, a essência da negociação trabalhista. Soa estranho, desse modo, que apenas um lado da relação continue a ser responsável pelos compromissos antes assumidos”, concluiu.

Voto-vista

Em seu voto-vista, o ministro Dias Toffoli apontou que a controvérsia consiste na interpretação do TST ao parágrafo 2º do artigo 114 da Constituição. O dispositivo prevê que, se alguma das partes recusar a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado a elas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica para que a Justiça do Trabalho possa decidir o conflito, respeitadas as disposições convencionadas anteriormente. Segundo ele, o TST compreendeu que a inserção do termo “anteriormente” ao final do dispositivo resultou na adoção do princípio da ultratividade.

Mas, para Toffoli, o dispositivo indica que o julgador não poderá impor retrocesso aos termos já pactuados, limitando o conteúdo da decisão da Justiça do Trabalho, mas sem interferir na vigência pactuada pelas partes. “A interpretação conferida ao dispositivo pela Justiça do Trabalho invade o espaço reservado ao legislador para a disciplina da matéria”, afirmou, ao acompanhar o voto do relator.

Integraram a corrente majoritária os ministros Luiz Fux (presidente do STF), Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes, Nunes Marques e André Mendonça e a ministra Cármen Lúcia.

Divergência

Na sessão de 4/8/2021, o ministro Edson Fachin foi o primeiro a divergir, votando pela improcedência da ação. Na sua avaliação, as normas não devem ser consideradas de forma isolada, mas em um contexto legislativo, e o texto constitucional garante ao trabalhador brasileiro direitos fundamentais sociais blindados contra o retrocesso. Na ocasião, a ministra Rosa Weber acompanhou a divergência.

Na sessão virtual, o ministro Ricardo Lewandowski também acompanhou essa corrente, sob o fundamento de que a interpretação do TST resguarda o trabalhador de se ver na iminência de perder direitos. Para ele, permitir a supressão de direitos anteriormente convencionados em intervalo de vazio normativo representa verdadeiro retrocesso na condição social do trabalhador.

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Demissão em massa depende de participação prévia de sindicatos, decide STF

Demissão em massa depende de participação prévia de sindicatos, decide STF

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, que as demissões em massa precisam passar por negociações coletivas com as categorias.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, nesta quarta-feira (8), que é imprescindível a participação prévia de sindicatos nos casos de demissões coletivas. A decisão majoritária foi tomada no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 999435, com repercussão geral (Tema 638).

O caso diz respeito à dispensa, em 2009, de mais de quatro mil empregados da Empresa Brasileira de Aeronáutica S.A. (Embraer). No recurso, a empresa e a Eleb Equipamentos Ltda. questionavam decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que estabeleceu, em relação a casos futuros, a necessidade de negociação coletiva visando à rescisão.

O julgamento foi iniciado em maio de 2021, quando o relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), votou pelo provimento do recurso por considerar desnecessária a negociação coletiva para a dispensa em massa. Na ocasião, os ministros Nunes Marques e Alexandre de Moraes acompanharam esse entendimento e, em sentido contrário, o ministro Edson Fachin votou pela obrigatoriedade da negociação. Ele foi seguido pelo ministro Luís Roberto Barroso, para quem não deve haver uma vinculação propriamente dita, mas o dever de negociar.

Diálogo

Em voto-vista apresentado hoje, na retomada do julgamento, o ministro Dias Toffoli se uniu à divergência, por entender que a participação dos sindicatos é imprescindível para a defesa das categorias profissionais. Assim como Barroso, Toffoli observou que não se trata de pedir autorização ao sindicato para a dispensa, mas de envolvê-lo num processo coletivo com foco na manutenção de empregos, a partir do dever de negociação pelo diálogo.

Função social

Segundo Toffoli, a participação de sindicatos, nessas situações, pode ajudar a encontrar soluções alternativas ao rigor das dispensas coletivas, evitar a incidência de multas e contribuir para a recuperação e o crescimento da economia e para a valorização do trabalho humano, cumprindo, de modo efetivo, a sua função social.

Intervenção x autorização

De modo geral, os ministros e as ministras que acompanharam essa vertente demonstraram preocupação com os impactos sociais e econômicos das demissões coletivas e realçaram que a intervenção sindical prévia não se confunde com autorização prévia dos sindicatos, mas estimula o diálogo, sem estabelecer condições ou assegurar a estabilidade no emprego.

Também votaram nesse sentido, na sessão de hoje, as ministras Cármen Lúcia e Rosa Weber e o ministro Ricardo Lewandowski. Após ouvir os debates, o ministro Alexandre de Moraes, que havia acompanhado o relator no início do julgamento, alterou seu posicionamento. Segundo ele, a melhor abordagem da questão deve ser a busca de maior equilíbrio nas relações de trabalho a partir do dever de dialogar, principalmente em razão do fato de a Constituição defender os direitos sociais e a empregabilidade.

Por decisão majoritária, a Corte negou provimento ao RE, vencidos os ministros Marco Aurélio, Nunes Marques e Gilmar Mendes, que votou hoje.

Tese

Por maioria, a tese de repercussão geral fixada foi a seguinte: “A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para dispensa em massa de trabalhadores que não se confunde com a autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo”.

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Covid-19:
Sem prova de contaminação no trabalho, auxiliar de frigorífico não será indenizado

Covid-19: Sem prova de contaminação no trabalho, auxiliar de frigorífico não será indenizado

Ao examinar recurso ordinário do frigorífico, contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) afastou o nexo de causalidade entre o trabalho e a infecção e isentou a empresa do pagamento de indenização.

06/06/22 – A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um auxiliar de produção de frigorífico contra decisão que isentou a Bugio Agropecuária Ltda., de Chapecó (SC), da responsabilidade por sua contaminação por covid-19. Conforme a decisão, a atividade em frigorífico não se enquadra entre as que apresentam exposição habitual a risco maior de contaminação.

Ambiente insalubre

Na ação, o auxiliar alegou que contraíra covid-19 em maio de 2020 e requereu indenização por danos morais em razão da contaminação, que, segundo ele, teria ocorrido no ambiente de trabalho. Argumentou que estava exposto a ambiente insalubre, porque a dinâmica de trabalho no frigorífico não havia sofrido ajustes para adequar a produção às medidas de contenção do vírus. 

Risco de contágio

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Chapecó julgou que a infecção caracterizava acidente de trabalho e condenou a Bugio ao pagamento de indenização de R$ 3,9 mil. Conforme a sentença, a atividade tinha risco de contágio acentuado, o que permitiria a responsabilização da empregadora pela reparação do dano, independentemente de culpa (artigo 927 do Código Civil). 

Sem provas

Ao examinar recurso ordinário do frigorífico, contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) afastou o nexo de causalidade entre o trabalho e a infecção e isentou a empresa do pagamento de indenização. A decisão levou em conta que não fora produzida prova pericial capaz de confirmar que a exposição ou o contato direto com a causa da doença seria decorrente da natureza do trabalho. 

Nexo causal

A relatora do recurso de revista do trabalhador, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que o que está em questão não é a culpa do empregador pela contaminação do trabalhador, mas a verificação do nexo causal entre a atividade desempenhada e o adoecimento. Este se dá em duas hipóteses: previsão expressa em lei ou atividade que, por natureza, apresente exposição habitual maior ao risco. 

Em relação à primeira, a ministra assinalou que a Lei 14.128/2021 pressupõe o nexo causal apenas para profissionais da área de saúde que atuam de forma direta no atendimento de pacientes com covid-19 e inclui serviços administrativos, de copa, de lavanderia, de limpeza, de segurança e de condução de ambulâncias, entre outros, além de necrotérios e cemitérios. Não há menção, portanto, a empregados de frigoríficos.

Quanto à hipótese de exposição ao risco, é necessário identificar e comprovar que o tipo de serviço realizado expõe o trabalhador a um perigo acentuado de contaminação.

Transmissão comunitária

Nesse ponto, a ministra ressaltou que é possível que haja causas concorrentes que venham a eximir ou minimizar a responsabilidade do empregador. “A transmissão comunitária da doença funciona, em parte, como risco concorrente e até excludente da causalidade”, ressaltou. 

Segundo ela, é difícil aferir, de forma exata, as circunstâncias da infecção e, assim, determinar a responsabilidade de forma justa. No caso específico da covid-19, com o agente infeccioso disseminado no país e no mundo, “não há como determinar o local e o momento exatos em que cada indivíduo entra em contato com o vírus e adquire a doença, exceto em casos bastante específicos”, frisou. 

Conclusão

Com esses fundamentos, a relatora concluiu que, mesmo com base na teoria da responsabilidade objetiva, inclusive com suas exceções, o ofício do auxiliar de produção em frigorífico não se enquadra na hipótese de caso especificado em lei nem se configura como atividade cuja natureza exponha as pessoas a risco maior de contaminação. Nesse sentido, ela destacou o registro do TRT de que não fora produzida prova pericial para confirmar a situação de causalidade e de que as provas documentais e testemunhais não eram robustas o suficiente para comprovar o risco especial.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-491-34.2020.5.12.0038

O TST tem oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

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STF DECIDE QUE NORMA COLETIVA QUE RESTRINGE DIREITO TRABALHISTA É CONSTITUCIONAL

O Tribunal observou, contudo, que a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores.

O Supremo Tribunal Federal (STF), na sessão desta quinta-feira (2), decidiu que acordos ou convenções coletivas de trabalho que limitam ou suprimem direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um patamar civilizatório mínimo ao trabalhador. Por maioria de votos, o colegiado deu provimento ao Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1121633, com repercussão geral reconhecida (Tema 1.046).

No caso concreto, questionava-se decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que havia afastado a aplicação de norma coletiva que previa o fornecimento, pela Mineração Serra Grande S.A., de Goiás, de transporte para deslocamento dos empregados ao trabalho e a supressão do pagamento do tempo de percurso. O fundamento da decisão foi o fato de a mineradora estar situada em local de difícil acesso e de o horário do transporte público ser incompatível com a jornada de trabalho.

No recurso, a mineradora sustentava que, ao negar validade à cláusula, o TST teria ultrapassado o princípio constitucional da prevalência da negociação coletiva.

Direitos indisponíveis

Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro Gilmar Mendes (relator) pela procedência do recurso. Ele afirmou que a jurisprudência do STF reconhece a validade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que disponha sobre a redução de direitos trabalhistas.

O ministro ponderou, no entanto, que essa supressão ou redução deve, em qualquer caso, respeitar os direitos indisponíveis, assegurados constitucionalmente. Em regra, as cláusulas não podem ferir um patamar civilizatório mínimo, composto, em linhas gerais, pelas normas constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.

A respeito das horas in itinere, tema do caso concreto, o ministro afirmou que, de acordo com a jurisprudência do STF, a questão se vincula diretamente ao salário e à jornada de trabalho, temáticas em relação às quais a Constituição autoriza a elaboração de normas coletivas de trabalho (inciso XIII e XIV do artigo 7° da Constituição Federal).

Ele foi acompanhado pelos ministros André Mendonça, Nunes Marques, Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli e pela ministra Cármen Lúcia.

Padrão protetivo

Ficaram vencidos o ministro Edson Fachin e a ministra Rosa Weber, que votaram pelo desprovimento do recurso. Na avaliação de Fachin, considerando-se que a discussão dos autos envolve o direito a horas extras (in itinere), previsto no artigo 7°, incisos XIII e XVI, da Constituição, é inadmissível que a negociação coletiva se sobreponha à vontade do legislador constituinte.

Tese

A tese fixada foi a seguinte: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

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Contrato de representação comercial não se confunde com o de terceirização

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TST não reconhece vínculo de emprego entre consultora de vendas e telefônica

Para a SDI-1, o contrato de representação comercial não se confunde com o de terceirização

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma consultora de vendas do Município de Nossa Senhora do Socorro (SE) que pretendia o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a TIM Celular. As provas do processo confirmaram que não houve desvirtuamento do contrato de representação comercial firmado entre a telefônica e a empresa que havia contratado a trabalhadora.

Vínculo de emprego

A consultora de vendas relatou, na ação, que fora contratada pela Edge Serviços para vender produtos e serviços dos planos de telefonia celular corporativos da TIM. Mas, segundo ela, o contrato servia para mascarar a relação direta dos consultores com a operadora de telefonia.

A TIM, por sua vez, defendeu que o contrato celebrado com a Edge não tinha natureza de prestação de serviços, mas de representação comercial.

Terceirização ilegal 

O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) manteve o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a TIM, conforme decidido pelo juízo da 6º Vara do Trabalho de Aracaju (SE). Para o TRT, não havia dúvidas de que a comercialização de plano corporativo se insere na atividade-fim da empresa, o que configura terceirização ilegal de mão de obra. 

Decisão do STF

Já a Oitava Turma do TST, ao julgar o recurso de revista, assinalou que o Tribunal Regional não havia identificado desvirtuamento do contrato de representação comercial e que o reconhecimento do vínculo contrariava a jurisprudência do TST, que diferencia esse tipo de contrato da terceirização. O colegiado ainda considerou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a licitude da terceirização, independentemente do objeto social das empresas envolvidas. 

Enquadramento jurídico

O ministro Renato de Lacerda Paiva, relator dos embargos da consultora à SDI-1, observou que, ao contrário do alegado por ela, a Oitava Turma não havia desconsiderado os fatos registrados pelo TRT, mas dado a eles um novo enquadramento jurídico. Entre outros pontos, a Turma considerara que a exclusividade dos serviços, o pagamento de bonificações, o pós-venda, o treinamento dos funcionários e até ordens de serviço são elementos característicos da atividade de representação comercial. 

A decisão foi unânime.

(LF/CF)

Processo: Ag-E-ED-ARR-1562-21.2015.5.20.0007

O TST tem oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

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Cuidados necessários para o home office

Muitas empresas tiveram que aderir ao teletrabalho (home office, quando o trabalho é feito de casa) devido ao isolamento social imposto como medida de conter a proliferação do novo coronavírus. Como a mudança foi repentina, muitos profissionais não estavam preparados e tiveram que improvisar um ambiente de trabalho em casa.

As empresas devem elaborar um aditivo contratual para a realização do teletrabalho, onde devem ser estabelecidas as tarefas e parâmetros relativos ao custeio da estrutura de trabalho. Ao instituírem o home office, podem cortar o benefício de auxílio-transporte. 

Para o empregado que está em casa executando as atividades profissionais é importante destacar cuidados necessário para que tenha um melhor desempenho e mantenha a qualidade de saúde física e mental. Listamos alguns pontos importantes para o home office:

  • Disciplina e responsabilidade – Você precisará estar mais organizado em relação às tarefas de rotina. Gerenciar o tempo de maneira a otimizar seu trabalho sem ter perdas em horários de intervalo, almoço ou até mesmo virar a noite;
  • Apresentação pessoal – Caso você precise reunir-se com seus colegas de trabalho ou até mesmo atender clientes, é essencial que você esteja vestido adequadamente com uma apresentação pessoal condizente com sua atividade profissional;
  • Ergonomia – Os móveis (mesa e cadeira) devem ter a ergonomia certa para não prejudicar a postura do profissional;
    • Mesa: o ideal é que o tampo tenha entre 70 e 75 centímetros de altura e profundidade de no mínimo 45 centímetros;
    • Cadeira: deve ter altura que ao sentar com a lombar encostada no fundo, os joelhos fiquem no ângulo de 90º e os pés apoiados. Não necessariamente a cadeira deve ter braço, mas se tiver é bom para descansar;
    • A tela do computador ou notebook deve ficar na altura dos olhos, evitando assim forçar a coluna cervical;
  • Faça pausas – pausas para o café, ir ao banheiro, beber água ou apenas para descansar a mente devem ser mantidas no home office. Essas pausas são necessárias para que você melhore seu rendimento, no entanto é preciso ter cuidado com as inúmeras distrações que temos em casa.
  • Ao fim do expediente, saia do trabalho – É comum a pessoa não conseguir desligar ao fim do expediente e assim tornar-se refém do trabalho dentro de casa. Ao terminar o expediente desligue o computador, levante da cadeira foque nas suas atividades pessoais.

Todas essas dicas exigem que uma rotina seja criada a fim de que o profissional consiga executar melhor suas tarefas e ainda manter uma qualidade de vida.

Nós, do escritório  Rocha Advogados Associados seguiremos compartilhando informações importantes sobre a legislação vigente. Ainda tem dúvida sobre quais os cuidados necessários para o home office? Entre em contato com nosso escritório, estaremos à disposição para ajudá-lo.

Decreto 10422/20 estende os prazos previstos na Lei 14.020/20

Foi publicado hoje (14/07/20) o Decreto 10422/20 que estende os prazos previstos na Lei 14.020/20 (conversão da MP 936/20), para que as empresas e empregados promovam redução de jornada e salário, bem como para suspensão dos contratos de trabalho, com direito do trabalhador receber o benefício emergencial previsto na referida lei.

A redução de jornada e salário foi estendida de 90 para 120 dias.

A suspensão do contrato de trabalho foi ampliada de 60 para 120 dias. A suspensão pode ser fracionada, desde que observe prazo mínimo de 10 dias e o prazo máximo de 120.

Importante destacar que o decreto também estende para 120 dias o prazo máximo para aplicação sucessiva de redução de jornada/salário e suspensão sucessivamente ou intercalados. Antes, na Lei este prazo era de 90 dias.

Prazos                                                    MP 936/LEI 14020                             Decreto 10422/20

Redução jornada/sal.                                   90 dias                                                 120 dias

Suspensão cont. trab.                                   60 dias                                                 120 dias

Máx. sucessivo/interc.                                 90 dias                                                 120 dias

Outros detalhes:

– Os períodos anteriores ao Decreto serão computados para efeito de computo dos prazos estabelecidos neste novo ato;

– A concessão do benefício emergencial dependerá de disponibilidade orçamentária. Entendemos duvidoso este item, porque pode indicar que as empresas e trabalhadores poderão firmar os acordos (redução e suspensão), todavia não ser pago o benefício emergencial por falta de orçamento.

Nós, do escritório Rocha Advogados Associados, seguiremos compartilhando informações importantes para entendermos o que ocorre na nossa sociedade.

Como o recuo do PIB brasileiro pode afetar a economia da minha empresa? Como me preparar para o pior cenário?

O Produto Interno Bruto (PIB) é uma forma de medir a atividade econômica de um país, sendo que, no Brasil, esta medição ocorre trimestralmente, levando em conta a produção de bens no Brasil por meio da indústria, agronegócios e serviços.

Por meio da comparação dos resultados de trimestres anteriores e anos anteriores, é possível concluir quando houve uma alta ou uma queda no PIB.

Normalmente em cenários como o de crise econômica, ainda mais em países emergentes, a consequência é a queda do PIB, o que decorre do impacto sofrido pela indústria e serviços com a diminuição da demanda de produtos e queda no capital de giro.

Os efeitos sentidos pela maioria das empresas são os cortes de vagas e, consequentemente, a perda de profissionais qualificados ou a dificuldade de encontrá-los, bem como a procura menor pelos produtos e serviços por partes dos consumidores, fazendo com que muitas empresas se sujeitem a baratear os produtos aos consumidores.

Desta forma, as empresas devem se preparar para o pior cenário por meio de um plano de ação montado especificamente para essa situação, o qual deverá conter os cortes necessários para a sobrevivência da empresa e as formas utilizadas para contenção de gastos, inclusive as renegociações com fornecedores e demais contratos com condições melhores e prazos estendidos para pagamento.

Na pior das hipóteses, se o plano de negócio não vingar, as empresas podem contar com o processo de recuperação judicial, o qual tem como objetivo a reorganização da empresa, com auxílio de um administrador judicial, de modo a preservar as atividades.

Nós, do escritório Rocha Advogados Associados, seguiremos compartilhando informações importantes durante este período, alertando sobre possíveis mudanças, leis e impactos na economia relacionados ao COVID-19. 👊

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Como a pandemia está afetando a economia da indústria brasileira? Qual o melhor planejamento jurídico para as indústrias se manterem pós-crise?

A pandemia do coronavírus tem afetado a maioria dos setores da economia, sendo a indústria um dos mais afetados pela dificuldade de se obter insumos e matérias primas, sobretudo aqueles importados de outros países também atingidos pelo vírus, diminuição da demanda pelos seus produtos e a queda no capital de giro.

Este cenário também foi agravado pela paralisação das atividades por tempo indeterminado em diversas indústrias ou interrupção da produção sem previsão de retorno.

As consequências são sentidas na dificuldade de pagamento de tributos, folha de pagamento dos salários dos empregados, fornecedores e contas básicas como luz, água e aluguel.

Neste sentido, as empresas deste setor estão adotando medidas a fim de diminuir seus custos trabalhistas, como a implementação do trabalho remoto, isto é, o home office para grande parte de seus funcionários e a redução proporcional de jornada e de salário, conforme informações da Confederação Nacional da Indústria (CNI).

Deste modo, faz-se necessária a elaboração de um planejamento jurídico para que as empresas sobrevivam a esse período, devendo conter algumas estratégias essenciais para esse momento, tais como: redução efetiva dos custos, corte de gastos desnecessários como mão de obra ociosa ou custos indiretos na produção, diminuição do pro labore.

Ainda, as dívidas já existentes nas indústrias devem ser renegociadas, devendo as empresas também buscar linhas de crédito, renegociar contratos com condições e prazos diferenciados, bem como analisar a continuidade ou o fechamento de novos contratos.

De todo o modo, para se elaborar um planejamento jurídico mais detalhado, é importante analisar as peculiaridades de cada empresa. Nossa equipe está à disposição para analisar com maior cautela o que é possível para seu ramo específico de negócio.

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