Nas relações de emprego o Empregador possui o chamado Poder potestativo, que consiste na autonomia para dirigir seu negócio, podendo dispensar seus empregados de forma unilateral.

No entanto, o poder potestativo não é absoluto e encontra limites em nosso ordenamento jurídico, tendo como principal objetivo coibir situações de discriminação do empregado, sejam por fatores de cunho social, sexual, religioso, raça, deficiência, idade, ou mesmo de condição pessoal, entre outros.

Como exemplo podemos citar a Lei 9029/95 que estabelece o direito de reintegração ou indenização substitutiva de maneira dobrada, além de possível indenização por danos morais, quando constatado que o rompimento da relação contratual se deu por ato discriminatório do empregador.

No mesmo viés temos a súmula 443 do TST, que presume preconceito na rescisão contratual de empregado que seja portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, cabendo ao empregador demonstrar que não sabia de tal fato, ou mesmo que o desligamento se deu por justo motivo.

Deste modo cumpre ao empregador agir sempre com bom senso e cautela no momento de desligar qualquer um de seus empregados, pois o ato discriminatório é muitas vezes algo interpretativo, bem como existe uma grande dificuldade em delimitar o que pode ser considerado ou não como “doença grave que gere estigma ou preconceito”, diante da ausência de um rol de doenças que esclareça o modelo de demissão. Não há na doutrina e na jurisprudência uma definição do que pode se enquadrar nessa definição, tudo depende de cada caso.

Portanto, tendo ciência da doença do empregado, e restando alguma dúvida quanto a sua gravidade ou estigma, o recomendado é consultar uma consultoria trabalhista para avaliar se o desligamento poderia ser considerado como ato discriminatório. No entanto, caso a doença não tenha sido comunicada ao empregador, deve o empregador estar resguardado por documentos ou mesmo testemunhas de que a doença era de fato desconhecida pela empresa.

Para evitar discussões judiciais acerca de eventual dispensa discriminatória, é preciso estar munido não apenas de provas de que aquele empregado foi demitido por outro motivo não ligado as suas condições pessoais, mas também cercado de um bom apoio jurídico que pode auxiliar na tomada de decisões.

É importante, também, deixar o empregado ciente dos verdadeiros motivos que levaram o seu desligamento em um desligamento humanizado acompanhado por profissionais devidamente treinados. A prática tem demonstrado que o ajuizamento de ações decorre na grande maioria das vezes pela maneira em que foi feito o desligamento.

Portanto, a melhor forma de evitar futuros inconvenientes é atender a função social do contrato de trabalho, avaliando o empregado pelos resultados e não pelas suas condições pessoais, lembrando que não se trata de estabilidade de emprego, mas sim de proteção contra abusos discriminatórios.

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